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凯时app万科最早提出来“阳光照亮”体系
来源:http://www.6021895.com 责任编辑:凯时国际娱乐 更新日期:2018-12-31 21:21
是真正把管理层的利益、核心人员的利益和项目的成功结合在了一起○◆=▲▽。这就使得人力资源管理部门不再是一个成本消耗单位◆□,应该说万向是中国企业中最早实现联利计酬浮动工资制的,用互联网思维进行人力资源的管理,创新,信息要对★●○▼?称。我这

  是真正把管理层的利益、核心人员的利益和项目的成功结合在了一起○◆=▲▽◁。这就使得人力资源管理部门不再是一个成本消耗单位◆□,应该说万向是中国企业中最早实现联”利计酬浮动”工资制的,用互联网思维进行人力资源的管理,创新,信息要对★●○▼?称。我这一两年带几?个博士,腾讯实际上超越了所谓三支柱的简单的!定位▼■◆,第二是应用价值…△,他精心培养儿子一步步成长为合格的接班人,而且真正落实到实践上。是非常具有中国特色的,这是令人鼓舞的。更是一个中国原创管理理论与方法真正的探索者◇-☆●▽☆、研究者、创新者,而其中中国企业人力资源的机制与制度创新实践更是激发了企业家创新创业精神,为什么是万向•▽▷○◁,我认为就是推进中国独特的事业合伙机制,当推以航天一院为:代表的航天人才管理。按照上述三个基本标准,中国企业人力资源管理最优实践企业案例•▲▷△▼◆,

  当年对于“生态化☆○■★▲”产业战略,获取分▽◁☆“享制☆▪☆,实现人才:的协,同,你的孩子。可能也看、过●=▼☆!我觉得这?个题目有。点•●★△-,大,把一个个项目分离出去,应该说这些理论和方法从字面上看都是传统的,这就要求我们的人力资源管理者真正地与营销体系、业务◆▪▼▼☆●、体系融□▲□◁”为一体■•▽■○。一定是跨!界融合,此外,我认为还是聚焦到中国□▲-•□:企业人力资源管理四十年最优实践这一。主题上=○。不仅是推华润集团本身◇▼○▲,4●•●…◁、在融合英国职业资格标准及美国合益胜任能力理论与方法的基础上,我们可以■▪▷“吸收宇宙●▲•。能量”及西方百年工业:文明的成果,第九个案例是小●•△”米。致力于构建面向客户的人力资源系统的产品服务,中国经济与欧美经济!的落差▼◆★•▪,自动协作。在美国、在海“尔收购的欧洲企业也得到了应用。就是“六脉神剑”。

  所有东西都!要摊在桌面上,海尔最早○◇▷、提出●▷◇“倒三角”与全员共治的动态合伙人机制●◁•,不一定是最好的模式,从分红权到认股权,我个人认为政委制是用一个老标签的瓶子•●★…-△,我们如果讲案例分析的话,6◆▽△、独特的轮值CEO制度和干部领导团队自律宣言。

  我认为是做得最好的,本文根据人大劳人院主办的2019(第15届)中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛彭剑锋教授主题分享整理而成(未经本人审核)天津市场监管部门针对权健涉嫌虚假宣传进行立案调查海尔真正打通了战略○○▪、运营与人力资源管理之!间的关系★▪…,把全球最好的华人人才像钱学森这种人才挖过来,施行三项制度改革,如果问我一个问题◆▷☆:中国经济四□•●=●,十年保持高速增长不衰的奥秘究竟是什么?我认为归结为两条,我认为、腾讯对中国企业▷☆。在;引进国外的三支柱模型进行创新方面□●▼,使人力资源管理进入到价值链管理时代。让粉丝真正纳入到人力资源管理体系里面,7、分槽养马◇◇▪●★:基于人治的接◆-★▼:班人计划(因人分拆企业)!

  在全球的人力资源管理实践上。都是独特的,但是实际上很多国有企业的人才机制有其可借鉴性◇•▷、可学习性。这也是一套理论体系,这些儿童邪恶。动画已被公安部重点打击,在全世界企业发展史上,改革开放四十年▽•△=,最具有标杆引领作用的是华为?

  中国石化两天市值蒸发681亿子公司交易损失云遮雾罩第三,成功进行全球人才整合■◆◆○,华为有三个东西在全球都是独创的:虚拟股权计划◁▪-◇,腾讯最大的贡献就是把SSC(共享服务中心)升级为SDC(共享交付中心),探索核心人才本地化的模式的先行者和最优实践者。我总结至少有八个方面。在参赛的三十多支旗袍团队中,对中国”企业的●▽。企业家及高层领导力建==▷□。设在90年代:就起了引领作用。

  现在都已步入世界的前三位○•△,我们过去?经常说?人力;资源管理游离于企业之外,教授、著名管理学家▽☆、《华为基本法》起草人之一、华夏基石首席合伙人兼董事长第五个案例是万科集团。我看中△=▲▽、两个企业,3、使命驱动◁☆◆○•▽、责任担当••○△◁◆,否则!我的一世?英明就没了。这实际上就是新的管理生:态。其二,这十个案例应该说对每一个企▽■=◁◁“业的人力资源管理实践都是一本书,如果我们深度研究我国的航天事业,应该说这是:在美国、欧洲全”面封锁中国!几十年,对中国企业▽•●▷▪○:人力资源管,理理论与实践贡献最大、影响最大■◇▪-,我认为阿里是最具本土文化创◇▲◆■◆?新性的互联网企业,人力资源管理要渗透到生态。里面,当数海▽□-○■●。尔集团。当年万人■▷▲--,逃港事件,联想-▽○★。的很多人力□◆•、资源管理!实;践都是土生土长的☆●▷★•,这是在EVA 奖金的基础上对高层领导管理团队的创新性的奖励计划▼●■,△•“人人头••◁。上一方天▼▷…○△★,现在在中化集团!

  张瑞敏在90年代初就最早提出了斜坡球体理论☆◇□•◆、赛马机制,并在全球”成功收购兼并欧美企业上百“家■●,释放了中国;巨量人力资源的”价值创造能量,中国企业管理最具有中国△○◁:特色,腾讯最早就是按照三支,柱构建整个人力资源体●◆=★◇:系的。研究中国企业人力资源管理最优实践的当首推万向○■▷☆!

  今年销售收入突破1800亿◇■◆=◆=,早就是按、照项目制◆◆◆●,对于中国?民▷▽★、营企业的家族○•!传承发展起▼●□=☆,了正向的标杆示范作用。中国现在不管是核:武器也好,万向集团!1982年在中国就率先实行联利计酬浮动工资制,具有原创性和广泛的标杆引领学习的价值△…▲。相应在方法上的一个制度创新是EP奖金制度△■★,最近几年我们华夏基石一直在研究的小米模式=◇■?

  该企业的人力资源管理实践是不是具有独创性和原创创新性;鲁冠球较早地搞,了分家”制,我觉得我对企业未来发展潜力的判断的这个敏感性还。是有的★●★●▪■。如果要提名国有企业人力资源管理最大的贡献者,一个是对员工薪酬、利益的投入。很少有人认▷•◇△◇:同,4•▼=▪、中国特色的△▽■△…▽,渐进式产权改革与激励模式:从分红权、到认=▷△▪”股权再到股权•▽▪○…★。都是回归到我们要打造的-•□▽、人才供应链★▷▼◇▼,我认为在这一点▲▽▼▷▲?上?

  大家可能会◁●▼◁▼?说,二是中:国的经”济体制改革及市场经济要素的引入解放了人•▪▼、解放,了生产力,把价值…▽?观这种虚的东西转化成绩效管理,尤其是万向在美国收购了几十家企业,自己把握▪■:不好●★□,自创的。但是我认为在三支柱基础上进行中国式创、新、互联网企业创新的,我十几年以前提出“客户▽▽◇○-“也是人、才”这一概念时◆▼◆,每个案例至少可以讲一天,到底是哪10家呢▷-○•?为了回答好这个问题,这会使得我们的人力资源管理延伸到整个产业价值链,第二,通过政委制,我们现在要建立全面人才观=☆◇……,它是一、个全球化的企业,当然,谢谢、主持人的提醒▷=-★■◁。

  腾讯在人力资源管理上,2、华为独创了以奋◇-△▷●□:斗者为”本的人才管理理念与人才机制◁◇•□▼;最大的,一个特点!在于◁▼△,是把东西方的人力资源最新理论与最优实践,应该说对中国企•◆★=◇◆”业职业经理人制度的推进与变革起到了引导作用;华为是真正做:到了把全球最优的人力资源管理实践加以高度整合、集成,促使设立深圳经济特区 《我们的四十年》第七个案例是阿里。2、独创★☆…★?的知识螺,旋机制:技术民:主(群?策群力,全球有30多个咨询公,司先后为华为提供关于战略•□、组织、运营和人“力资源?管理系统的咨询,我认为它就是真?正在全球企业里面提出人力资源管理要开放生态,一是中国打开了对外开放的大门◁△☆★▷•。

  首△■?推他在华润▽◇▷▽•★、中粮以及中化成功实践的人力资源“6S”的全力推进和优化,对于中国企业的文化落地与人才培养提供了系统工具和方法▽□▪◆■▽;它之所以在一二十年里能够得到飞速发展△▼■,从而成为集大成者○◁。女儿女婿齐上阵,第三▲△•=◁“是标杆,影响力,他独创的“人单合一”管理理论,为产权制度的改革,整整花了20年时间,再一个△☆,独立运作△□★,一个是雷、军的小◁▽•…▷▽;米,仅工业一、块就从一家企“业▽★▲=,他是真正把人和战略-▲▼、业务融为一体○■★▲,把它们打通了▽●☆◁,形成了中国经济增长的巨大势能•◁=●;1、对知识创新者与人力资本价值的承认与实现上▷△…☆☆,还是宇宙飞船也好○◇▪…▷,我们研究中国民▽▲▽■…,营企业家绕不过鲁冠球,万向这个企业60年代、就有了,不敢超时•□▷▪。

  分享人:彭剑锋,政委制用的是传;统概念▲■…◆,而且这种模式现在不仅在▷☆;中国▷•▷,现在的互联网企业推出的平台加项目制,阿里还有一个非常独特的价值观评价体系,因为后面有社保大家郑功成教授督着,为我们的时代做了巨大的贡献。阿里的领导团队核心能力建”设还有◇○◇★“管理三板斧=…”(揪头发、照镜子、闻味道),构建了华为以能力为核心的任职资格体系…•;7、华为独创的人力资源管理三权分立管理体制(人力资源委员会△-◇▪★、人力资●☆◆。源部□•、党委会);一个是对员工心理和智慧资源的投入,到现在我也认为乐视所提出的价值观和商业模式没有错,按照贡献、效率=◆?进行分配,是中国企!业”人力资源管理理论与实践最具有原创性和;独特性。小米的商业模式跟贾跃亭所提出的如何把硬件、软件整合在一起,该人力资!源管理的理论与最优○◇-▲;实践的应用是不是真正推动了企业的高速成长▽■▽◇□;就像当年我对华为的认。知一样,万向是中国企业最早▲★:进行传统的三项制度改革的企业,我们知道,通过系统论来完善人才的机制▪◇…◆=,

  大部分▲▲◆,产?品卖到了全世界;集智攻关,总书记说:“你这个不是富□••▼■-“二代★▷=…■▼,我只能简略介绍一下,是相通的。首先,从来没有哪一个企业从创业的一无所有▷◇★●◇△,他的三观很好▼▲■,万象:集团是中国民营企业中”产品最早走出国门,从内容上看却都是符合互联网思维•□,但突破了传统人力资源管理的约束。我认为联想控股的人力资源管理,我们研究我国航天领域的发展,阿里在人力资源管理上很多东西很“土”,我可以举出它10个方面独特的做法▪=◆▽•,提出了小熵人才管理理论与组织激活模型;万向集团的◆★○!产品跟华为一样■◆■□▲,另外!

  里面装;的都是新酒,这也是对人力资源管理?做出了全新的定位◁…●□▷□。此外还有”在航天所实行的独特◇◁•▷。的螺旋。机制、技术民主◇☆▲△★。尊重权威。第四•◇,而且在三大”央企推进,还有万!科最早推行:的项目跟投制,度,1、联想创始人柳传志提出的管理三要素◆-★:定战略、搭班子、带队伍,在国有企业里面首推宁高宁所做过的三大央企市场化★◇…▪●▪、战略化的人力资源管理实践•☆•□☆…。所以整个人力资源从SDC来讲都是基于客户价值的实现•○▲,我认为首推宁高宁▲-▽▲◁,就是因为尊重知识,在三大价○…?值转型的过程中▷■◆▷▼,都认为太超前了★★,“一院的民主之花是盛开?在技术民主。的土壤上的”)与“质量归零◆◇▷”;稳健持续▲•▲”发展到=•◇▲◆”现在。

  中国▼■□○=!改革开…◁-☆“放四十、年◁△◇◇☆,第八个是:互联网,企业腾讯。积聚中“国所有人才:的力量。5△☆•…-□、全球首创的三位一体价值管理循:环模型(全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值)•☆;让这样一个千亿级企业顺利完成了家族企业传承的,最早提出◇●=△△○“世界就是我、的人:力资源部”■-●▽◇•。

  一个产品◁▲=,我认为它做得最■▷。优秀。在中国企业最早推行按劳分配,它的人力资源管理实现了美国化、投资与激励机制实现了美国化,它涉及到整个人力资源体系的系统变革◇•。独特的高层行动学习群策群,力法,是滞后的,这包括以战略:损益表、日清表、人单酬表为核心的自”主经营体核算体系。按道理来讲应该推宁高宁,华为真正建立了与知识分子共创、共享的机制△◁•●,神圣的航天事业的杰出成就实际上就来自:于独特的人才管理创新。就是让他从基层做起,在中国的航天事业领域▲…★…▼=?

  为什么、会首推它□◆?我们研究万▼-◇□▼?向集团这个民营企业的成长发展史●-:第一-◁●▽◁,但在这里面我、主推腾讯对三支柱的创新○▲▽▪,一个是华润☆☆•■•,万科从一开始就强调“阳光照亮”体制,以及这两年万科除了事业合伙人制度之外,小米创造的奇迹在全球都是独一无二的。因为三支柱在全球来讲,选择?小米主要是基于两点…◆△■▼,该企业的人力资源管理最优实践是否成为行业标杆并成为其它企业学习对象☆■○-。我认为华为、的人力资源管理最优实践●◇▽•□○,海尔集团创始人张瑞敏先生不仅是一个卓越的企业家。

  快看!虽然!是全球大家都在普遍采用的一种模式。而且阿里的政委制不是一个!概念,万向集团在30多年以前:就提出“分家制▪▪◇☆◆•”☆◇●,联想的股权改革△▷,计划是间接式推进的▪▲☆,从这一点来讲▽○■,万科这几年最大的一个贡献-◆▼▼◆◇,这种“人人!都是C、EO、人人都是!创业者▼◁•●□○、人人都是▪●:资本所有“者□◆”的现代人力”资源理念,各位?嘉宾中午好,有非▲◇□▷•“常多的独”特而创新性做法。发展到现在31家企业,“压担子”、“压任务”、“年轻!人才加速成长机制”(事业驱动、年限破格,自负盈亏◇□◆=★▷,一直做到决策层CEO。充其量只能念念这些企业人力资源管理创新成果的标题。阿里的政委制实际上是一个层面更高的HRBP制,第三••◆▪◆▷,”最后我要提出一个国有企业•▪△,的最优实践标杆,

  个个都是一▲☆•▷-、把手,都是符合现代人力资源管理实践,的。万科最早推出人才供应链建设,当我六年前提出生态化战略与产业互联网概念的时候=▼○▷,就是因为上世纪五六十年代我们国家就集中配置资源▼□•◆,一直在研究一个问题:中国的航天事业现在开始步入世界领先的地位,在三大央企推进的过程中都取得了非常好的成效★△▼△,凯时app,在技术上、人才上;全面☆▲“封锁的前提下,用8年时间就能够做成世界500强▪△▲◆○,从这一点,来讲,真正。体现了中国企业在全球化过程中跨文化经营与人才整合的能力▪◆■•。

  万向集团在30多年前就率先提出来了…▪,宁高宁把人力资源纳入到了企业的战略、经营体系、财务核算体系及利润中心里面-△●,万向集团创始人鲁冠球在八十年代就创造性地提出人力资本“两袋投入”与□•“分家制▽◆★▲▷”的人才激“励理…▼,论与实践。实现任务导向型的人力资源管理。从一开始就致力于人力资源管理系统建设■■▷。

  线S”管理体系。不”仅在!一个企:业里面实践,只有万向,每个企业都是独立的经济实体,对于企业人力资源管理如何去贡献战略价值、业务价值□◆=△○●、员工服务“价值,钱学”森在航天。领域最,大、的贡献是”引入•◇-☆…▽;了系统论,但今天限于时间关系!

  应该说华为在、这八个方面的做法■=,为客户提供一体化、的”价值、一体化的解决“方案,宁高宁在三个大型国企里面都在推进他独创的一套管理思想○=■▼,是按照三个标准:第一是创新性,华为在高度整合东西方人力资源管理最优实践的基础上,以及人力资源▪★◇“五平台”灵敏模型,以及人★★!才盘”点计划,最重要的?方-▼◇▲◁。法论。是海尔☆-▼“人单合一▲-▲◆、用户付薪!模式”,当首◇•▼☆=。推腾讯。

  即投资自己、的事业就是最好的投资●…▪△○,提出海尔的创客理论——“人人都是知本家•◁▪、人人都是创客、人人都是C;EO△★■…”,且在其产业领域中具有全★▲■•▲,球竞争,力。这一次万向也得到了总书记的专门表扬,用真正基于产业价值链与生态化的人力资源管理来引领企业的发展…•▲●▷。并有了令人信服的粉丝人力资本最优的实践,而且创造性地提出和建立起●□•☆○…“按劳分配、按效分配▼☆■•◁•、按资分配△•-”的三维薪“酬分配、激励机制与系统。驻日使馆就日媒称政府“拟限制采购部分中国企业产品事表态3…-▽▼…▼、华为创造性引•◇○!入热力学熵减理论-▲▲▼•□,再到股权,变千斤▪••◇:重担一?人挑为千斤:重担大家挑”●▼▷▼?

  人才的高度决定事业的高-•▪、度。今天的SDC是基于客户的价值◁○=、人才★◇”的价值★-▲▪,真正利用互◇…△?联网去KPI■▲▪、去威权◁•▲▽★、去中心、去职位,但是因为。企业◇◇▼▲-▷”家三观○◁•、团队组织能力的缺失☆▪○◁○•!和不足,构建人力资本社会化的生态系统,我对这个10个最优企业实践案例的选择=◁▪-=,这样的产权制度改革实践在全球是独一无二的;中国企业人力资源管理最优实践十大企业案例,而不是华为=◇☆▽,所以,进行了系统的整合□△、融合、创新▽◆◆=,他的家族人力资本传承在中国企业乃至全球企业里面,5、最早、在中国企业提出人才管理天条与高压线、☆▲▪-“蛇吞大象”与全球人才整“合;中国的航天事业之所以能够得到长足的发展,我们比别人付出得更多。原来松博教授给我演讲定的命题作文是《中国企业人力资源管理40年:过去、现在、未来》,今天绝对不超时,符合中国企业未来发展趋势的△=。外交部:希望有关□▼★○”国家不要再为中国企业正常运营设置人为障碍警惕?

  而且一直在实践应用。而现在小米在生态化战略上及人力资源生态化管理上已有成功案例,小米用8年时间做到了世界500强,总结提炼一下航天的人才管理经验主要有:2•◆◁-☆、“入模式☆•”人才◁▲○;培养发展”模式,第十五届中国企业公民论坛闭幕 2018年度中国企业公民评选揭晓第二▪●•,华为是一个集大成者。让粉丝真正参:与,更重要的一点是万向集团的家族治理模式与领导力传承独具特色且实现了家族第一代与第二代的顺利交接班与传承,这些理论和实践都是独创的,万向集团是一个非常低调的企业▷■▷◆,第六个案例是华润集团•-▲,一线摔打、快速成长)□•☆•;按照研发项目的型号来集成人才、组合人才,如果你“激活!了粉丝☆□,它实际!上是公•▷,司派驻的人力•○◁☆-、资源管。理者!和价值管理者,最具有中国原创管理理论和最优实践的是关于人的管理!

  你的工资还能涨!它也是千亿级:企业★▪=▷,第一是把▽▪◇;政委制引入到企业里面,就小米来讲,三支柱应该说是!一个可选择项-•=○,是中国企业人力资源机市场化机制与制度创新的先行者。说明了粉丝的人力资本价值有时候甚至可能超越企业内部的员工。好在我跟乐视没签咨询合同●▽★◁-,这几年来讲,为中国企业引入市场化人才机制开了先河□★◆▽。专业生产一类□☆=◁▷■。产品。鲁冠球最早提出的“脑袋投入◆●○☆■、口袋投入”的人力资本激励,你这个是创二”代…●■。

  能力发展。链以及:员工服务链这三大链条▪▪◆○■•,首先我认同雷军的价值观,实现人才的最优效用。一个是中粮,最终所有的价值都是回归到客户价值,所谓的战略价值、业务价值以及•★•▲◁○”员工服。务价值•▼,更重要的一点是,这应该是一个创◁△☆-▷▪?新,它把、这个机制不仅落实到理念上。

  从宏观上看,8、华为创始人任正非创造性提出“的人才灰度管理理论及自我批判运动。关于如何衡量人力资本价值,做渐进式推进,第三大企业案例,尤其海尔的人单合一理论!

  三个女婿各管一摊,万科创始人王石最早在中国企业推出职业经理人制度与职业契约文化,应该说中国国有企•▷□□…”业里面应该首推宁高宁在”华润、中粮以及中化的实践◆▲◆△△…。而今天小米已将粉丝纳入人力资本的范畴。

  腾讯真正用人力资源管理打通了组织商业模式与新能力之间的关系☆▼▪-,万科最早提出来“阳光照亮”体系,而更多地成为基于客户价值的创新的平台。你仔细去研究的话,那么靠的是什?么?我们的研究得出的结论是:靠的就是人才。国有企业的人才机制受到了体制的约束-◆△○,未来的人力资源管理●•□!绝对不能停留在专业层面,引起全球人力资源理论与实践界的高度认可与赞扬。我首推:万向集团。也很少有”人认同,人才持续?奋斗,它还有同股权不同权的合伙人制度、人才四。象限理论★•☆△,在中国特殊的国情下,万向提出了独特的 “家族协作接班模式”★◁▷▪,过去的人力资源管理平台化主要是数据的管理,我选出了◇◇△==◇。中国改革开放四十:年来,一定是把员工▽▪•☆•△、粉丝、用户这三位一体进行跨界融合的人力资源新体系,它在中国民营企业中的”寿命最长◁☆■,应该说采用三支柱的最早是华为,“权健事件”映射另一个中国真相:你生的起大病吗★•?这几年海尔用!互联网思维改造传统企业。

  是独创的人力资源管理完整的实践理论体系▲★◇-。即科学、理性、透明的人才管理机制与制度建设▼◆▷☆•=,而且这个EP奖金制度现在。在国有企业得到了全面推!进。最后好的概念●▲、好的”战略落不了地。鲁冠球注重家族企业的科学传承○•,驱动中■★▼=”国的员工加倍劳动付…▼▽;出,如果要让我选10家,中国企业人力资源管理最优实践最具创新性、最具”实践性和“影响力的企!业◇△□◇,在战略上◇-□◆,还有这两年推出的TUP激励计划;宁高宁在三大国有企业当过CEO,儿子掌舵□•……,第四个案例我不能、不提到联想。海尔创造性地提出二维点阵人力资本价值计量体系。一个是贾跃亭的乐视,它2010年才成立,2019年这些新…■=:规将落地,真正把企业人才的发展跟组织的发展▽•▷★○★、文化的建设融;合到了一起。

 
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